Auch in diesem Jahr haben wir wieder alle wichtigen Änderungen zum Jahreswechsel im HR übersichtlich für Sie zusammengestellt.

 

Sozialversicherung

Änderungen im A1-Verfahren

Bereits seit dem 1. Juli 2019 müssen Anträge für Mitarbeiter, die vorübergehend in einem anderen Mitgliedsland der EU (oder einem Vertragsstaat des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum) beschäftigt sind, elektronisch übermittelt werden. Papieranträge werden seit diesem Zeitpunkt nicht mehr angenommen.

Zum 1. Januar 2020 wurden nun diverse Anpassungen vorgenommen und das bestehende Bescheinigungsverfahren überarbeitet. Um entsandten Personen den Nachweis über den Antrag auf Ausstellung einer A1-Bescheinigung zu ermöglichen, wird ein einheitlicher Antragsnachweis künftig vom Entgeltabrechnungsprogramm auf Grundlage der Quittierung des Kommunikationsservers erstellt.

Brexit

Nach dem Ablauf der zweijährigen Frist zum Austritt des Vereinigten Königreichs aus der EU konnte kein Austrittsabkommen zur Regelung des Rechtsverhältnisses zwischen der EU und Großbritannien gefunden werden. Stichtag hierfür war der 29. März 2019. Nachdem ein Austritt ohne Austrittsabkommen zunächst abgewendet wurde, wurde eine neue Frist gesetzt, in welcher Großbritannien entscheiden muss, wie der Austritt aus der EU erfolgen soll. Fristende ist zum jetzigen Zeitpunkt der 31. Januar 2020.

EU-Entsenderichtlinie

Die EU hat am 29. Mai 2018 eine Änderung der Entsendungsrichtlinie beschlossen. Um die beschlossenen Änderungen umzusetzen, wurde den Mitgliedstaaten eine Frist von zwei Jahren eingeräumt. Der Stichtag für die Umsetzung ist nun also der 30.07.2020.

Eine wichtige Änderung im Rahmen der festgelegten Reform ist eine gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit. Bisher galten in Deutschland für Arbeitnehmer ausländischer Unternehmen nur die Mindestlohnsätze, was dazu führte, dass deutsche und ausländische Arbeitnehmer differenziert entlohnt wurden. Künftig müssen Entlohnungsvorschriften auch jenseits reiner Mindestlohnsätze auf entsandte Arbeitnehmer angewandt werden.

Zusätzlich sollen sich auch die Arbeitsbedingungen für entsandte Arbeitnehmer ändern und verbessern. Um dies zu erreichen, sind EU-Unternehmen mit Standorten in Deutschland nun verpflichtet, die verbundenen Kosten für Unterkunft, Reisekosten oder auch Verpflegung nach den Regeln des Herkunftslandes zu übernehmen.

Minijobs

Auch im Bereich der Minijobs mit einem regelmäßigen Entgelt bis zu 450 € sind für das Jahr 2020 ein paar Neuerungen zu erwarten.

In Zusammenhang mit der jährlichen Anpassung der Einkommensgrenze für eine beitragsfreie Familienversicherung ergibt sich somit ein höherer Grenzbetrag im Vergleich zum Minijob, bei dem ebenfalls grundsätzlich eine beitragsfreie Familienversicherung möglich ist. Dadurch kommt es zu einer vom Gesetzgeber an sich gewollten Ungleichbehandlung.

Mindestlohn

Im Ergebnis führt die Anpassung des Mindestlohns regelmäßig dazu, dass die geringfügig entlohnt Beschäftigten ihre Arbeitszeit nach unten korrigieren müssen. Das ist zumindest immer dann der Fall, wenn die 450-€-Grenze mit dem Minijob erreicht wird und der Mindestlohn zur Anwendung kommt.

Arbeit auf Abruf

Die Arbeit auf Abruf ist eine besondere Form der flexiblen Teilzeitarbeit. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem vorhandenen Pensum an zu erledigender Tätigkeit zu erbringen hat.

In der Regel muss bei solchen Vereinbarungen eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festgelegt werden. Jedoch ist dies in der Praxis häufig nicht der Fall. Sollte das so sein, greift ab sofort eine Regelung des Gesetzgebers:

Wenn keine wöchentliche Arbeitszeit festgelegt wird, gilt automatisch eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Durch die daraus entstehende Kombination mit dem aktuellen gesetzlichen Mindestlohn ergibt sich eine versicherungspflichtige Beschäftigung.

Wichtige Änderungen beim regelmäßigen Jahresarbeitsentgelt

Grundsätzlich gilt: Wenn das regelmäßige Jahresarbeitsentgelt (JAE) die Jahresarbeitsentgeltgrenze übersteigt, besteht eine entsprechende Krankenversicherungsfreiheit. Festzustellen ist eine solche Krankenversicherungsfreiheit auf Grundlage der gegenwärtigen bzw. der für das entsprechende Jahr zu erwartenden Einkommensverhältnisse.

Die Krankenversicherungsfreiheit endet, wenn das regelmäßige JAE die JAE-Grenze nicht mehr übersteigt. Dabei tritt das Ende der Versicherungsfreiheit unmittelbar ein.

Wichtig

Die Versicherungsfreiheit endet nicht zum Ende des Kalenderjahres, sondern unmittelbar zu dem Zeitpunkt, ab dem die JAE-Grenze unterschritten wird. Jedoch sind hierbei Ausnahmen möglich.

Kurzfristige Verminderung des Entgelts

Eine Minderung des regelmäßigen JAE unter die JAE-Grenze führt grundsätzlich zur Versicherungspflicht.

In wenigen Fällen sind Sachverhalte denkbar, bei denen ein vorübergehendes Unterschreiten der JAE-Grenze ohne Auswirkung auf die vorliegende Versicherungsfreiheit denkbar ist. Dies tritt meistens nur ein, wenn es sich um Kurzarbeit und die Stufenweise Wiedereingliederung in das Erwerbsleben handelt.

Um sicherzustellen, dass die Versicherungsfreiheit auch bei einer Entgeltminderung nicht endet müssen im Prinzip drei verschiedene Kriterien erfüllt sein:

  1. Eine absehbare Rückkehr zur davor gegebenen Erwerbstätigkeit.
  2. Eine klare, zeitliche Beschränkung der Entgeltminderung liegt vor. Regelmäßig liegt dies vor, wenn die Minderung nicht länger als drei Monate beträgt.
  3. Die Gesamtschau ergibt kein regelmäßig gemindertes Entgelt. Wenn das Gesamtbild nicht auf eine regelmäßige Entgeltminderung ausgerichtet ist, dann ist ein Wechsel im Versicherungsstatus nicht gerechtfertigt.

 

Wird eine Tätigkeit während der Elternzeit oder im Rahmen einer Freistellung zur Pflege (gemäß § 3 Pflegezeitgesetz) ausgeübt, besteht die Versicherungsfreiheit nicht fort. Die Versicherungsfreiheit würde nur bestehen bleiben, wenn das regelmäßige JAE aus der Teilzeitbeschäftigung die JAE-Grenze übersteigt.

Beispiele

Ein freiwillig versicherter pflegt einen Angehörigen für drei Monate ab dem 09.03.2020 und hat zusätzlich ein monatliches Arbeitsentgelt von 1500 €.

In diesem Fall würde die JAE-Grenze mit dem regelmäßigen Jahresarbeitsentgelt unterschritten werden, was bedeutet, dass ab dem 09.03.2020 eine Krankenversicherungspflicht besteht.

Würde das Arbeitsentgelt während der dreimonatigen Pflege bei 0 € liegen, würde der Krankenversicherungsschutz allerdings von der entsprechenden Krankenkasse im Rahmen der Familienversicherung o. Ä. weitergeführt werden.

Künftige Entgeltänderungen

Bei der Prüfung, ob ein Ausscheiden aus der Versicherungspflicht durch das Überschreiten der JAE-Grenze im Laufe einer Beschäftigung infrage kommt, ist folgender Verfahrensweg zu beachten:

  • Wird die aktuelle JAE-Grenze auch mit der Entgelterhöhung nicht überschritten, sind weitere Aktivitäten nicht erforderlich.
  • Wird die aktuelle JAE-Grenze durch die Entgelterhöhung überschritten, ist am Jahresende zu prüfen, ob der Beschäftigte als krankenversicherungsfrei eingestuft werden soll.

Beispiel

Nachdem eine Arbeitnehmerin zum 01.06.2019 eine Lohnerhöhung erhalten hat, übersteigt ihr Entgelt nun die entsprechende JAE-Grenze. Eine Überprüfung zum Jahreswechsel zeigt, dass auch die JAE-Grenze für 2020 überschritten wird.

Das bedeutet, dass die Krankenversicherungspflicht der Arbeitnehmerin zum 31.12.2019 endet.

Achtung

Hat die Arbeitnehmerin eine Elternzeit beantragt, ist die entsprechende Schutzfrist zu beachten. Dabei muss die Entgeltänderung aufgrund einer bevorstehenden Mutterschutzfrist berücksichtigt werden, was bedeutet, dass keine Statusänderung der Krankenversicherungspflicht vorgenommen wird.

 

Alle wichtigen Änderungen zu den abzugebenden Meldungen sehen sie im zweiten Teil unserer Blogbeitragsserie zum Jahreswechsel.